Signaux d’avertissement

Voici quelques signes qui peuvent donner à penser qu’il y a lieu de s’inquiéter au sujet des habitudes de jeu d’un employé.

Ces signes n’indiquent pas nécessairement qu’une personne a un problème de jeu, mais ils peuvent servir d’avertissement. Contrairement aux problèmes de toxicomanie, les problèmes de jeu ne sont pas visibles au début. À moins que l’employé ne l’admette ouvertement, aborder cette question peut constituer une atteinte à la vie privée et peut être difficile. 

Parler du jeu avec un employé

Une politique sur le jeu en milieu de travail précisera les personnes chargées d’aborder les questions de santé et de rendement avec les employés au sein de l’entreprise. Dans certains cas, ce sera le chef de service de l’employé, mais ce peut aussi être quelqu’un des ressources humaines ou du service de la santé professionnelle. Les relations de cette personne avec l’employé détermineront l’ampleur de la discussion qui peut avoir lieu. Cette question sera probablement très sensible pour l’employé qui pourra également sentir que son emploi peut être menacé.  

Premièrement, une réunion devrait avoir lieu en privé avec l’employé. Elle devrait être présentée comme une réunion sur le rendement. Par exemple, les comportements spécifiques qui ont été observés ou notés devraient être discutés avec l’employé d’une façon qui témoigne de la préoccupation de l’employeur. Il est rarement utile de demander à un employé s’il a un problème de jeu. La personne qui se fait poser ce genre de question brutale se tient souvent sur la défensive et n’est pas disposée à en parler.

 Il vaut mieux débuter en faisant part de ses préoccupations concernant le rendement et poursuivre en posant des questions ouvertes, sans porter de jugement. Il est important de documenter les préoccupations et exemples spécifiques.

Au lieu de poser un diagnostic de jeu problématique :

• dirigez l’employé vers les ressources appropriées (thérapeutes, conseillers financiers) ;
  
• tenez l’employé responsable. Le vol en milieu de travail est fréquent chez les personnes qui jouent de manière excessive. Si des choses ont disparu, les employeurs peuvent soulever cette question sans porter d’accusation. Si les employeurs peuvent prouver que l’employé a volé l’entreprise, on les incite à appeler la police. Protéger l’employé contre des poursuites peut entraîner d’autres problèmes ;
  
• soyez encourageant – les employeurs ont l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, ce qui peut comprendre faire preuve de souplesse par rapport au traitement ou modifier les exigences de l’emploi.   

Politique sur le jeu

Beaucoup d’employeurs ont établi des politiques sur l’alcool et les drogues qui orientent la façon d’aborder ces questions. Les politiques sur le jeu ne sont pas aussi courantes, même si la recherche indique que le jeu peut devenir un problème important qui aura des répercussions sur le lieu de travail. Lorsque cela se produira, les entreprises qui n’auront pas de politique risqueront de traiter le problème de façon inappropriée. Les employeurs qui ne reconnaissent pas le jeu problématique comme un problème de santé risquent de prendre des mesures punitives plutôt que de faire de la réadaptation.  

Cependant, certains employeurs choisissent de prendre des précautions concernant le jeu en milieu de travail. Dans une enquête menée par la Society of Human Resource Management (SHRM, 1999), 23 % des répondants ont indiqué qu’ils avaient établi une politique écrite concernant cette question.

Une politique sur le jeu présente les avantages suivants :

• Meilleure santé des employés – une politique comprendra la prévention, l’éducation et des mesures de traitement.
  
• Meilleur milieu de travail – une politique peut contribuer à réduire les tensions entre collègues et entre le personnel et la direction, et peut prévoir un processus clair pour aborder ces questions.
  
• Réduction des risques d’accident – faute de s’occuper des questions de jeu, des accidents peuvent survenir dans les lieux de travail à cause du manque de concentration, de la fatigue, des erreurs de jugement et de mauvaises décisions.

Une politique sur le jeu devrait prévoir un modèle de réduction des méfaits, du soutien, la promotion de la santé, la prévention des maladies et l’éducation. Le jeu est une activité légale et la plupart des adultes choisissent d’y participer, à différents niveaux. Le modèle de réduction des méfaits met l’accent sur la réduction des méfaits qui découlent du jeu problématique sans éliminer le jeu totalement.

Le soutien et l’engagement des cadres supérieurs sont importants pour assurer la mise en œuvre de la politique élaborée. La participation de tout le personnel à l’élaboration de la politique contribuera également à faire en sorte que chacun adopte la politique. Les différents intervenants de la communauté, comme les organismes de santé et de traitement du jeu problématique, les compagnies d’assurance, les fournisseurs de programmes d’aide aux employés, peuvent également apporter leur concours à l’élaboration de la politique. 

Une politique sur le jeu en milieu de travail devrait :

• comprendre un éventail d’interventions ;
  
• tenir compte des normes actuelles en matière de jeu ;
  
• être liée aux politiques existantes sur la santé ;
  
• informer les employés, particulièrement ceux des ressources humaines et du service de la santé professionnelle ;
  
• prévoir une formation régulière sur le jeu problématique pour les chefs de service et les superviseurs ;
  
• prévoir que des renseignements sur les services locaux de traitement du jeu problématique soient accessibles à tous les employés.
  

Qu’est-ce que les employeurs peuvent faire pour prévenir les problèmes de jeu ?

• Bloquer les sites de jeu sur Internet : www.gamblock.com.
  
• Tenir des registres précis sur le rendement au travail.
  
• Fournir des renseignements sur le jeu dans le cadre des services financiers offerts aux employés.
  
• Connaître les situations qui peuvent créer un problème de jeu et savoir comment les éviter.
  

• Mettre en œuvre des programmes qui diminuent la vulnérabilité des travailleurs de quarts et ceux qui se déplacent (p. ex., rendre compte de ses heures).
  

• S’assurer que le personnel a accès à des installations récréatives pendant les pauses.
  
• Organiser des événements sociaux dans des endroits autres que les casinos ou les hippodromes.

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